Modelo 70-20-10: se a maior parte do aprendizado acontece fora da sala, o que o T&D deve fazer?
O modelo 70-20-10 é uma referência para planejar o desenvolvimento de pessoas. Ele sugere que a maior parte do aprendizado vem de desafios vividos no trabalho (70), uma parte da troca com outras pessoas (20) e a menor parte de cursos e treinamentos formais (10). Nasceu de pesquisas do Center for Creative Leadership com executivos e funciona como regra de bolso, sem valor de lei.
O que é o modelo 70-20-10, em 3 blocos
A ideia central é simples. As pessoas aprendem a trabalhar trabalhando, com a ajuda de quem está por perto, e o curso dá a base. O modelo organiza essas três fontes para que o T&D planeje todas elas, e não só a sala de aula.
De onde vem o 70-20-10
A origem está no Center for Creative Leadership (CCL), nos Estados Unidos. Nos anos 1980, os pesquisadores Morgan McCall, Michael Lombardo e Ann Morrison entrevistaram executivos bem-sucedidos sobre os eventos que mais os tinham desenvolvido. O estudo virou o livro The Lessons of Experience, de 1988. Desafios no trabalho apareciam bem à frente, seguidos por pessoas marcantes, em geral chefes, e só depois por cursos.
A proporção redonda veio depois. Lombardo e Robert Eichinger a publicaram em 1996 num guia de planejamento de desenvolvimento, The Career Architect Development Planner. Nos anos 2000, o consultor Charles Jennings transformou a ideia num modelo de trabalho para áreas de T&D, e o 70-20-10 se espalhou pelas empresas.
O que a pesquisa diz e o que ela não diz
Os números vieram de relatos de executivos sobre o que os marcou. Ninguém mediu quanto cada pessoa aprendeu em cada fonte. Por isso o 70-20-10 é uma heurística, um lembrete de onde o aprendizado acontece. Revisões acadêmicas, como a de Alan Clardy publicada em 2018 na Human Resource Development Review, apontam que faltam evidências para a proporção exata.
- Use o modelo para lembrar que um curso sozinho raramente muda comportamento e que o trabalho precisa ser desenhado para ensinar.
- Evite usar o modelo para cortar treinamento formal, fixar 70% e 20% como meta de orçamento ou avaliar a área de T&D por proporção.
- Ajuste por público. Uma função técnica com risco de segurança pede mais formação. Um líder experiente aprende mais com desafios e mentoria.
Como aplicar o 70-20-10 em 6 passos
Escolha uma competência e um público
Comece pequeno. Uma competência de que o negócio precisa, como dar feedback, para um público definido, como líderes de primeira viagem. O mapeamento de competências mostra por onde começar.
Descreva o comportamento esperado
Escreva o que a pessoa vai fazer diferente no trabalho, de um jeito que dê para observar. “Conduz uma conversa de feedback por mês com cada pessoa da equipe, com base em fatos” orienta muito mais que “melhorar a comunicação”.
Planeje a base formal (10)
Defina o conteúdo mínimo: um curso curto, um módulo de trilha ou uma oficina. Ele dá o método e a linguagem comum para as outras etapas.
Dica: cursos prontos em SCORM resolvem a base em temas universais, como feedback, liderança e comunicação, e registram a conclusão no LMS da empresa.
Planeje a troca (20)
Defina quem vai orientar. Pode ser mentoria com um líder mais experiente, conversas de feedback com o gestor, observação de um colega que faz bem ou um grupo de prática que se reúne a cada quinze dias.
Planeje a experiência (70)
Crie ou aproveite um desafio real ligado à competência: conduzir a reunião de resultados, assumir a integração de um novato, liderar um projeto curto. Sem experiência planejada, o 70 vira “aprenda sozinho”.
Dica: depois de cada desafio, três perguntas com o gestor. O que aconteceu? O que aprendi? O que faço diferente na próxima vez? É o ciclo de Kolb aplicado ao dia a dia.
Acompanhe e meça
Combine um ponto de controle com o gestor a cada 30 dias. Meça além da conclusão do curso: o comportamento apareceu? O indicador da área mudou? Os quatro níveis de Kirkpatrick estão em como comprovar os resultados da educação corporativa.
Exemplo: feedback para líderes de primeira viagem
Uma empresa de serviços fictícia quer que os novos coordenadores deem feedback com regularidade. O plano de 90 dias ficou assim:
- Formação. Curso online de feedback na primeira semana, com o modelo situação, comportamento e impacto.
- Troca. Um mentor de outra área para cada coordenador, com conversa quinzenal. A Renata, gerente de operações, acompanha dois deles.
- Experiência. Cada coordenador conduz uma conversa de feedback por mês com cada pessoa da equipe e anota o que funcionou.
- Medição. Pesquisa curta com as equipes no início e no fim, mais a avaliação do gestor.
Repare que o curso ocupa pouco tempo e sustenta todo o resto. Sem ele, as conversas não teriam um método comum para comparar e corrigir.
Erros comuns
- Tratar os números como meta. Ninguém precisa provar que 70% do aprendizado veio da experiência.
- Usar o modelo para cortar cursos. A base formal costuma ser o que dá sentido à prática.
- Deixar o 70 e o 20 sem dono. Se ninguém planeja o desafio e a mentoria, eles não acontecem.
- Esquecer o gestor. É ele quem cria as oportunidades de prática e dá o feedback. Sem ele, o plano fica no papel.
Os 3 blocos lado a lado e por onde começar
Cada bloco tem um dono e um jeito de medir. A tabela ajuda a distribuir as responsabilidades entre T&D, gestores e mentores.
| Experiência (70) | Troca (20) | Formação (10) | |
|---|---|---|---|
| O que é | Desafios reais no trabalho | Aprender com outras pessoas | Conteúdo estruturado |
| Exemplos | Projeto novo, rodízio de função, cobrir as férias do gestor | Mentoria, feedback, acompanhar um colega, comunidade de prática | Curso online, trilha, oficina, microlearning |
| Quem conduz | O gestor, que cria a oportunidade | Gestor, mentores e colegas | T&D, com fornecedores ou especialistas da casa |
| Como registrar | Plano de desenvolvimento e evidências da entrega | Agenda de mentoria e registros de feedback | LMS, com conclusão e nota |
| Como medir | Entrega do desafio e avaliação do gestor | Percepção do mentorado e do mentor | Conclusão e avaliação de aprendizagem |
Para decidir a primeira ação do plano de uma pessoa, use o fluxo abaixo. Nos três casos, o plano completo acaba usando os três blocos.
O bloco da experiência ganha força quando o apoio chega na hora da tarefa, com guias e pílulas curtas. Veja como em aprendizagem no fluxo do trabalho. E, para o curso da base render, vale desenhá-lo com os princípios da andragogia.
Sem LMS? A Evolluo é uma plataforma em nuvem que reúne cursos prontos e trilhas, com o registro de conclusão de cada pessoa, sem contratar um LMS antes.
Quando o plano de uma competência estiver funcionando, leve a lógica para os outros públicos dentro da estratégia de educação corporativa e do programa de treinamento corporativo da empresa.
Perguntas frequentes
O 70-20-10 tem base científica?
Ele nasceu de pesquisas do Center for Creative Leadership com executivos, que relataram as experiências que mais os desenvolveram. A proporção exata nunca foi medida em estudos controlados. Use o modelo como regra de bolso para planejar, sem tratá-lo como lei.
O 70-20-10 quer dizer que o treinamento formal importa pouco?
A formação ocupa menos tempo e mesmo assim sustenta o resto. Ela dá método e vocabulário para que a prática e o feedback tenham direção. Cortar cursos com base no modelo costuma sair caro.
Os percentuais precisam ser exatos?
Não. Eles mudam com a função, a experiência da pessoa e o risco da tarefa. Uma função técnica com risco de segurança pede mais formação. Um líder experiente aprende mais com desafios e mentoria.
Como medir o 70 e o 20?
Registre as ações no plano de desenvolvimento: o desafio assumido, as conversas de mentoria e o feedback do gestor. Depois, avalie se o comportamento esperado apareceu e se o indicador da área mudou.
Qual a relação entre o 70-20-10 e o ciclo de Kolb?
O ciclo de Kolb explica como transformar uma experiência em aprendizado: viver, refletir, entender o conceito e testar de novo. Ele ajuda o bloco da experiência a ensinar de fato.
Monte o plano 70-20-10 de uma competência
Um modelo para preencher com ações de experiência, troca e formação por competência, um banco com 30 ideias de ações e um exemplo preenchido.
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