Avaliação de reação: suas pesquisas pós-treinamento dizem algo útil? 20 perguntas prontas
Um questionário que vai além da satisfação, com perguntas sobre aplicação no trabalho e um jeito simples de interpretar os resultados.
- A avaliação de reação mede como as pessoas perceberam o treinamento, logo no fim. É o primeiro nível do modelo de Kirkpatrick.
- Boas perguntas falam de relevância, de condução e, principalmente, de aplicação no trabalho.
- O valor está no que se faz com as respostas: ler a distribuição, comparar blocos e contar ao grupo o que vai mudar.
Quase todo treinamento termina com um questionário. Muitos perguntam se o café estava bom e se o instrutor era simpático, e as respostas vão para uma pasta. A avaliação de reação rende bem mais quando as perguntas apontam para o que importa: o curso serve para o trabalho, e a pessoa vai conseguir aplicar?
Ela é o primeiro dos quatro níveis do modelo de Donald Kirkpatrick, que mede reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Também vale conhecer o limite: uma meta-análise de George Alliger e colegas, publicada em 1997, encontrou relação fraca entre gostar do curso e aprender. Perguntas sobre utilidade se saíram melhor que perguntas de satisfação. Por isso o questionário abaixo dá peso à aplicação.
Os 4 blocos de um bom questionário de avaliação de treinamento
Relevância
O conteúdo tem a ver com o trabalho de quem participou?Condução e formato
Instrutor, prática, materiais e logística ajudaram ou atrapalharam?Aplicação
A pessoa sabe o que fazer diferente, se sente capaz e vai ter chance de aplicar?Abertas
O que funcionou, o que mudar e o que pode impedir a aplicação.20 perguntas prontas para a avaliação de reação
As perguntas 1 a 15 usam escala de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). As de 16 a 20 são abertas.
Bloco 1 · Relevância e conteúdo
- O conteúdo tem relação direta com o meu trabalho.
- Os objetivos do treinamento ficaram claros desde o início.
- O nível de profundidade foi adequado ao que eu já sabia.
- Os exemplos se parecem com situações que vivo no trabalho.
- A carga horária foi adequada ao conteúdo.
Bloco 2 · Condução e formato
- O instrutor ou o curso online explicou os conceitos com clareza.
- Houve tempo suficiente para praticar.
- Tive espaço para tirar dúvidas.
- Os materiais e recursos ajudaram a entender o conteúdo.
- A plataforma, a sala ou o horário facilitaram a participação.
Bloco 3 · Aplicação no trabalho
- Sei o que vou fazer diferente no trabalho a partir de agora.
- Me sinto capaz de aplicar o que aprendi.
- Vou ter oportunidade de aplicar o conteúdo nas próximas semanas.
- Meu gestor sabe o que aprendi e vai apoiar a aplicação.
- Recomendaria este treinamento a um colega da mesma função.
Bloco 4 · Perguntas abertas
- Qual parte do treinamento foi mais útil para o seu trabalho?
- O que você mudaria ou tiraria?
- O que pode impedir você de aplicar o que aprendeu?
- Que exemplo do seu trabalho deveria entrar no próximo treinamento?
- Que outro tema você precisa desenvolver na sua função?
Como aplicar e usar as respostas
Decida o que fazer com cada resposta
Toda pergunta precisa ter um uso. Se nada muda quando a nota da logística cai, a pergunta pode sair. Questionários menores recebem respostas mais cuidadosas.
Escolha de 10 a 12 perguntas
As 20 cobrem um programa importante. Para cursos curtos, escolha de 10 a 12 e mantenha sempre o bloco de aplicação. Use as mesmas perguntas em todas as turmas, para poder comparar.
Aplique no fim, sem identificação
Reserve cinco minutos antes do encerramento, ainda na sala ou na última tela do curso online. Sem identificação, as pessoas falam com mais liberdade.
Leia a distribuição, e não só a média
Calcule a concordância de cada pergunta, que é o percentual de respostas 4 e 5. Olhe também a discordância, o percentual de 1 e 2. Uma média 4 pode esconder um grupo satisfeito e outro bem insatisfeito.
Exemplo ilustrativo: numa turma de 20 pessoas, 14 marcaram 4 ou 5 na pergunta 13. A concordância é de 70%. Se as turmas anteriores ficavam perto de 90%, algo mudou na oportunidade de aplicar.
Compare os blocos e aja
Bloco 1 baixo aponta público errado. Bloco 2 baixo aponta condução. Bloco 3 baixo com os outros bons é o sinal mais importante: as pessoas gostaram, mas não vão aplicar. A conversa, então, é com os gestores, e a avaliação de eficácia de 30 a 90 dias depois confirma ou não o risco.
Conte ao grupo o que mudou
Quem responde e nunca vê resultado para de responder com cuidado. Uma mensagem curta para a turma seguinte, dizendo o que mudou por causa das respostas, melhora a próxima rodada.
A reação sozinha não comprova resultado. Para montar o quadro completo, com aprendizagem, comportamento e retorno, veja como comprovar os resultados da educação corporativa. E se as notas de relevância caem sempre, o problema pode estar antes do curso, entre os erros mais comuns em treinamentos corporativos.
Atenção: nota alta na reação não prova que o treinamento funcionou, e nota baixa não prova que falhou. Use a reação para ajustar o curso e as outras avaliações para provar resultado.
Baixe o questionário pronto para aplicar
As 20 perguntas em 4 blocos com escala, prontas para imprimir ou copiar para o seu formulário online, e um quadro para interpretar os resultados.
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